Questions / réponses des adhérents
Les questions les plus fréquentes de nos adhérents, et nos réponses.
- Bien-être animal
Suis-je dans l'obligation de désigner un référent bien-être animal dans structure ?
Oui, l'article 1 de l'arrêté du 16 décembre 2021 définissant les modalités de désignation des référents « bien-être animal » dans tous les élevages, prévoit l'obligation de désigner un référent bien-être animal dans tout lieu où les animaux sont élevés ou détenus pour la production d'aliments, de laine, de peau ou de fourrure ou à d'autres fins agricoles.
En savoir plus : cliquez ici. - Equitation scolaire
Dois-je demander un agrément pour accueillir des classes d'école ?
L'article D312-1-1 du Code de l'éducation prévoit que les personnes susceptibles d'apporter leur concours à l'enseignement de l'éducation physique et sportive dans les écoles maternelles et élémentaires publiques sont agréées par le directeur académique des services de l'éducation nationale agissant sur délégation du recteur d'académie.
Toutefois, les personnes titulaires d'un diplôme (BEES, BPJEPS, ...), d'un titre (TFP AE, ATE...) ou d'un certificat de qualification (CQP ASAE, EAE ...) et d'une carte professionnelle à jour, sont réputées être agréés et n'ont pas besoin de faire une demande d'agrément (Art. D312-1-2 du Code de l'éducation). - Les clauses particulières du contrat de travail
Puis-je interdire à mon salarié sortant de me faire concurrence ?
Oui, c’est possible. Deux hypothèses peuvent se présenter :
1/ Si vous aviez inséré une clause de non concurrence dans le contrat de travail de votre ancien salarié, vous pouvez vous en prévaloir et lui opposer.
2/ En l’absence de clause de non concurrence au contrat de travail, votre ancien salarié est en droit de vous faire concurrence. En revanche, la concurrence ne doit pas être déloyale (ex. le détournement de votre clientèle est interdit).
- Contrats courts
Ai-je le droit d'embaucher un salarié pour une journée seulement ?
Oui, cela est tout à fait possible.
Le contrat de travail prendra alors la forme d’un Contrat à Durée Déterminée. Il n’existe pas de durée minimale au CDD. Vous pouvez donc recruter un salarié en CDD pour 1 journée seulement, voire moins : une demi-journée ou quelques heures par exemple. Quelle que soit la durée du contrat, pensez néanmoins à réaliser l’ensemble des formalités liées à l’embauche de tout salarié au sein de votre centre équestre. - Contrat de pension
Un contrat de pension peut-il être rompu du jour au lendemain, par l'une ou l'autre des parties ?
Lorsque le contrat pour l'hébergement de l'équidé est conclu pour une durée indéterminée, il peut être rompu par l'établissement équestre ou le client sans avoir à invoquer de motif (sauf dispositions contractuelles contraires). La jurisprudence considère que dans ce cas un délai de préavis raisonnable doit être respecté (sauf en cas de faute grave).
Le délai d'usage dans les établissements équestres est d'un mois.
Pour les contrats d'hébergement signés pour une durée déterminée la réponse à cette question dépend de ce qui est prévu dans le contrat. - Visite médicale - Apprenti mineur
J’embauche un apprenti mineur ; quand lui faire passer la visite d’information et de prévention (ex-visite médicale d’embauche) ?
La visite d'information et de prévention, dont l'initiative relève de l'employeur, doit être réalisée avant la prise de poste pour tous salariés mineurs, apprentis y compris.
- CDD de remplacement
Vacances : puis-je embaucher un salarié en CDD de remplacement ?
Pour assurer le fonctionnement normal de l’entreprise pendant les périodes de vacances, en cas d’absence du dirigeant ou d’un salarié de l’établissement, il est possible de conclure un CDD dit « de remplacement ».
L’hypothèse est la suivante : un salarié de l’entreprise, ou bien l’exploitant lui-même, s’absente temporairement pour cause de congé annuel. Afin de garantir la continuité de l’activité, il est possible de recruter un salarié sous CDD afin de le remplacer, le temps de l’absence. Le motif de recours au CDD est alors le remplacement du salarié/ de l’exploitant absent.
Bon à savoir : sous certaines conditions, l’exploitant qui s’absente pour cause de vacances peut bénéficier d’un crédit d’impôt relativement aux dépenses engagées pour assurer son remplacement.
- Salaire de base
Peut-on augmenter la rémunération de son salarié sans son accord ?
Non, la rémunération est un élément essentiel du contrat de travail. Si l’employeur souhaite la modifier il faudra obligatoirement l’accord du salarié. Et ce, qu’il s’agisse d’une augmentation ou d’une diminution.
Attention, vous devez avoir l’accord de votre salarié même s’il est question d’une modification minime.
Nb : Il en est ainsi, aussi bien pour le montant de la rémunération que pour son mode de calcul. - Inaptitude Salariés
Comment gérer la situation dans laquelle un salarié, déclaré médicalement inapte, bénéficie d’arrêt(s) de travail postérieur(s) pour cause de rechute ?
Pour rappel, lorsque le salarié est déclaré inapte par la médecine du travail, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non, l’employeur doit entamer des démarches de recherche de reclassement (sauf cas de dispense mentionné expressément dans l’avis d’inaptitude).
Le salarié n’est pas rémunéré pendant le mois qui suit la date de l’examen médical au cours duquel l’inaptitude a été constatée. Il peut néanmoins percevoir des indemnités de la MSA. Faute de reclassement ou de licenciement dans ce délai d’un mois, l’employeur devra reprendre le versement du salaire.
La délivrance de nouveaux arrêts de travail postérieurs à la déclaration d'inaptitude n’ouvre pas une nouvelle période de suspension du contrat de travail et la procédure relative à l’inaptitude doit se poursuivre.
Autrement dit, la rechute n’interfère pas la procédure d’inaptitude et les arrêts de travail consécutifs à la rechute n’empêchent pas l’employeur de procéder aux recherches de reclassement et, le cas échéant, de licencier le salarié déclaré médicalement inapte.
Réf. Juridique : Cass. Soc.. 13 mars 2019, n° 17-26.127
- Travailleurs mineurs
Comment organiser le planning d'un apprenti ou salarié mineur ?
Le droit du travail impose des règles spécifiques liées à l'organisation du temps de travail d'un apprenti ou salarié mineur. Il convient d'en tenir compte lorsque vous établissez le planning de travail du personnel âgé de moins de 18 ans.
- La durée de travail maximale de l'apprenti ou salarié mineur est de 8 heures par jour et 35 heures par semaines.
- L'apprenti ou salarié mineur a le droit à une pause de 30 minutes minimum dès lors qu'il atteint une période ininterrompue de travail de 4h30.
- Le repos quotidien est de 12 heures minimum entre chaque journée de travail. Le repos hebdomadaire est de 2 jours complets et consécutifs.
- Le travail des jours fériés est interdit.
Attention des règles spécifiques s'appliquent pour les jeunes de moins de 16 ans.
Toutes nos solutions et nos engagements au service des dirigeant(e)s de centres équestres
40 ans de combat collectif au bénéfice de tous les dirigeants de centres équestres
Pourquoi Adhérer ?
Rejoignez plus de 3000 professionnels unis dans la défense de leur métier et bénéficiez de services sur mesure.
brochures dont vous avez besoin.
Chaque année, le GHN c'est...
Actualités du GHN et de la filière équestre
-
Le 09.03.2023 Actualité adhérentProlongation du crédit d'impôt en faveur de la rénovation énergétique des bâtiments à usag
