Questions / réponses des adhérents
Les questions les plus fréquentes de nos adhérents, et nos réponses.
- Contrats courts
Ai-je le droit d'embaucher un salarié pour une journée seulement ?
Oui, cela est tout à fait possible.
Le contrat de travail prendra alors la forme d’un Contrat à Durée Déterminée. Il n’existe pas de durée minimale au CDD. Vous pouvez donc recruter un salarié en CDD pour 1 journée seulement, voire moins : une demi-journée ou quelques heures par exemple. Quelle que soit la durée du contrat, pensez néanmoins à réaliser l’ensemble des formalités liées à l’embauche de tout salarié au sein de votre centre équestre. - Contrat de pension
Un contrat de pension peut-il être rompu du jour au lendemain, par l'une ou l'autre des parties ?
Lorsque le contrat pour l'hébergement de l'équidé est conclu pour une durée indéterminée, il peut être rompu par l'établissement équestre ou le client sans avoir à invoquer de motif (sauf dispositions contractuelles contraires). La jurisprudence considère que dans ce cas un délai de préavis raisonnable doit être respecté (sauf en cas de faute grave).
Le délai d'usage dans les établissements équestres est d'un mois.
Pour les contrats d'hébergement signés pour une durée déterminée la réponse à cette question dépend de ce qui est prévu dans le contrat. - Visite médicale - Apprenti mineur
J’embauche un apprenti mineur ; quand lui faire passer la visite d’information et de prévention (ex-visite médicale d’embauche) ?
La visite d'information et de prévention, dont l'initiative relève de l'employeur, doit être réalisée avant la prise de poste pour tous salariés mineurs, apprentis y compris.
- CDD de remplacement
Vacances : puis-je embaucher un salarié en CDD de remplacement ?
Pour assurer le fonctionnement normal de l’entreprise pendant les périodes de vacances, en cas d’absence du dirigeant ou d’un salarié de l’établissement, il est possible de conclure un CDD dit « de remplacement ».
L’hypothèse est la suivante : un salarié de l’entreprise, ou bien l’exploitant lui-même, s’absente temporairement pour cause de congé annuel. Afin de garantir la continuité de l’activité, il est possible de recruter un salarié sous CDD afin de le remplacer, le temps de l’absence. Le motif de recours au CDD est alors le remplacement du salarié/ de l’exploitant absent.
Bon à savoir : sous certaines conditions, l’exploitant qui s’absente pour cause de vacances peut bénéficier d’un crédit d’impôt relativement aux dépenses engagées pour assurer son remplacement.
- Salaire de base
Peut-on augmenter la rémunération de son salarié sans son accord ?
Non, la rémunération est un élément essentiel du contrat de travail. Si l’employeur souhaite la modifier il faudra obligatoirement l’accord du salarié. Et ce, qu’il s’agisse d’une augmentation ou d’une diminution.
Attention, vous devez avoir l’accord de votre salarié même s’il est question d’une modification minime.
Nb : Il en est ainsi, aussi bien pour le montant de la rémunération que pour son mode de calcul. - Inaptitude Salariés
Comment gérer la situation dans laquelle un salarié, déclaré médicalement inapte, bénéficie d’arrêt(s) de travail postérieur(s) pour cause de rechute ?
Pour rappel, lorsque le salarié est déclaré inapte par la médecine du travail, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non, l’employeur doit entamer des démarches de recherche de reclassement (sauf cas de dispense mentionné expressément dans l’avis d’inaptitude).
Le salarié n’est pas rémunéré pendant le mois qui suit la date de l’examen médical au cours duquel l’inaptitude a été constatée. Il peut néanmoins percevoir des indemnités de la MSA. Faute de reclassement ou de licenciement dans ce délai d’un mois, l’employeur devra reprendre le versement du salaire.
La délivrance de nouveaux arrêts de travail postérieurs à la déclaration d'inaptitude n’ouvre pas une nouvelle période de suspension du contrat de travail et la procédure relative à l’inaptitude doit se poursuivre.
Autrement dit, la rechute n’interfère pas la procédure d’inaptitude et les arrêts de travail consécutifs à la rechute n’empêchent pas l’employeur de procéder aux recherches de reclassement et, le cas échéant, de licencier le salarié déclaré médicalement inapte.
Réf. Juridique : Cass. Soc.. 13 mars 2019, n° 17-26.127
- Travailleurs mineurs
Comment organiser le planning d'un apprenti ou salarié mineur ?
Le droit du travail impose des règles spécifiques liées à l'organisation du temps de travail d'un apprenti ou salarié mineur. Il convient d'en tenir compte lorsque vous établissez le planning de travail du personnel âgé de moins de 18 ans.
- La durée de travail maximale de l'apprenti ou salarié mineur est de 8 heures par jour et 35 heures par semaines.
- L'apprenti ou salarié mineur a le droit à une pause de 30 minutes minimum dès lors qu'il atteint une période ininterrompue de travail de 4h30.
- Le repos quotidien est de 12 heures minimum entre chaque journée de travail. Le repos hebdomadaire est de 2 jours complets et consécutifs.
- Le travail des jours fériés est interdit.
Attention des règles spécifiques s'appliquent pour les jeunes de moins de 16 ans.
- Activité - Déclaration de musique
Dois-je déclarer ma musique d'attente téléphonique à la SCPA ?
LA SCPA est un organisme de gestion collective des droits des interprètes et des producteurs.
Son action est complémentaire à celle de la SACEM qui rémunère les auteurs qui ont écrit les chansons et les compositeurs de musique.
Dès lors, si vous entrez dans le champ des autorisations requises par le Code de la propriété intellectuelle, vous devez vous acquitter des redevances auprès de ces deux sociétés de collecte. La déclaration à la SACEM ne vous dispense donc pas de devoir obtenir l'autorisation de la SCPA.
- accueil de public - defibrillateurs
De quels défibrillateurs devez-vous vous équiper ?
Il existe deux types de défibrillateurs :
- Les semi-automatique (« DSA »),
- Les entièrement automatique (« DEA »).
Les établissements équestres recevant du public peuvent s’équiper des deux types de défibrillateurs. D’une part, les DEA qui, comme leur nom l’indique, ne nécessitent pas l’intervention d’une personne pour déclencher le choc électrique. La machine analyse le rythme cardiaque de la victime et délivre le choc si nécessaire. D’autre part, les DSA qui analysent la situation mais ne se déclenchent pas automatiquement (il convient qu’une personne appuie sur un bouton pour délivrer le choc électrique, en suivant les instructions qui sont données par la machine).
La pose d’un tel équipement présente un intérêt majeur, notamment en milieu rural ou lorsque les centres de secours sont éloignés. Les défibrillateurs permettent d’apporter les premiers soins à une personne en malaise cardiaque, le temps que les secours arrivent.
L’achat d’un DSA ou DEA présente un coût pouvant aller de 1.000 à 2.500 euros, selon les marques et modèles. Des aides à l’achat peuvent être sollicitées auprès du Centre National du Sport (CNDS), de la MSA via le dispositif AFSA (Aide Financière Simplifiée Agricole destiné à améliorer la santé et la sécurité au travail) ; d’autres aides locales peuvent être prévues par la Chambre d’Agriculture, le Département ou la Région. - travailleurs handicapés
Mon salarié est reconnu travailleur handicapé, dois-je conclure avec lui un contrat de travail spécifique au vu de sa situation ? Et puis-je bénéficier d’une exonération de cotisations sociales?
Il n’existe pas de contrat de travail spécifique aux travailleurs handicapés, l’employeur et le salarié recourent à un contrat de travail classique. La seule particularité est un préavis plus long, la durée sera égale au double de celle des autres salariés dans la limite de 3 mois maximum.
De même, il n’existe pas d’exonérations liées spécifiquement à l’embauche de salarié handicapé. Les seules aides sont celles de l’Agefiph.
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